دراسة حول
" منظومة جديدة للأجور بالوظيفة العمومية المغربية "
خلاصة المرحلة الثانية: التقويم التقني
*****
تقديم:
وعيا من الحكــومة بالاخــتـلالات الــتي تعتــري منظــومة الأجـور الراهنة كــآليـة لــتحــفيــز العـنصر البــشري في إطــار التدبير الحديث للمــوارد البشرية، فقد اعتمدت إستراتيجية لتحديث الإدارة العمومية، وذلك بغاية إحداث تغييرات جوهرية في طريقة تناول المشاكل التي تواجه الإدارة وفي أنماط وآليات التدبير التي تتبعها في أفق جعلها إدارة مواطنة، فعالة، ناجعة، مسؤولة، وقريبة من انشغالات المواطنين ، تقدم خدماتها بأقل تكلفة وأكثر جودة.
وفي هذا السياق ، شكل الإصلاح الجذري لهذه المنظومة ، ووضع تصور لمنظومة جديدة وحديثة و متناسقة ، محورا أساسيا في هذا البرنامج على اعتبار أن هذه العملية جد معقدة تطلبت إعداد إطار مرجعي يراعي متطلبات الإنصاف والشفافية والتحكم في كتلة الأجور، وذلك بتنسيق مع مختلف الفرقاء الاجتماعيين الممثلين في المجلس الأعلى للوظيفة العمومية .
وللأهمية البالغة لهذا المشروع ، فقد تم اللجوء إلى خدمات مكتب خبرة دولي يتمتع بكفاءة عالية ورصيد هام في هذا المجال لانجاز الدراسة .
وللتذكير ، لم يعد خافيا كون المنظومة الحالية للأجور تتميز بالتشعب والتعقيد ، وتعتريها مجموعة من الاختلالات، يمكن إجمالها في :
هيمنة عنصر التعويضات في المنظومة الحالية للأجور بالمقارنة مع الراتب الأساسي؛
عدم التناسق في شبكة الأرقام الاستدلالية، حيث إن فرق النقط الاستدلالية المحصل عليها يختلف من رتبة إلى أخرى؛
محدودية شبكة الأرقام الاستدلالية، الأمر الذي يشكل ضغطا على الترقية في الدرجة أو السلم؛
ضعف عدد النقط الاستدلالية المحصل عليها في إطار الترقية في الرتبة، مما ينتج عنه تأثير ضعيف على مستوى تحسين الأجور، الأمر الذي يقود إلى مطالب دورية بمراجعة نظام التعويضات؛
ارتكاز التعويض عن الإقامة على تقطيع جغرافي متجاوز، ولا يحفز على الحركية الجغرافية للموظفين؛
استمرار التعامل بسياسة فئوية في مجال الأجور، مما يترتب عنه بروز تفاوتات ومزايدات بين مختلف هيئات الموظفين، والتي هي بدورها ناتجة عن تعدد الأنظمة الأساسية المتميزة أساسا باختلاف أنظمة التعويضات وغياب التجانس على مستوى المسار المهني (الترقي في الدرجة بالكوطا أو بدونها، اختلاف إيقاعات الترقي في الرتبة إلخ)؛
ارتباط منح الأجور بالانتماء إلى السلم أو الإطار وليس بالعمل المنجز؛
ارتفاع نسبة كتلة الأجور مقارنة بميزانية الدولة، بالرغم من العدد الإجمالي المعقول للموظفين مقارنة بالعدد الإجمالي للسكان.
وفي هذا الإطار، أعطيت الانطلاقة للدراسة بتاريخ 7 يوليوز 2008 والتي ستسمر لمدة 15 شهرا لتنتهي نهاية شهر يناير 2011 ) مع الأخذ بعين الاعتبار المدد التي منحت للمكتب قصد جمع المعطيات الضرورية وإجراء التعديلات المطلوبة على مختلف صيغ تقرير كل مرحلة على حدا (.
وتشتمل الدراسة على ثلاثة مراحل :
المرحلة الأولى: التشخيص وتحليل الواقع ) مدتها شهران (.
وخلالها قام مكتب الدراسات:
• بتحليل المقتضيات القانونية والتنظيمية للأجور حسب الأنظمة والدرجات ومختلف أنواع التعويضات ،
• تحديد مختلف أصناف الأجور الممنوحة للموظفين المدنيين ،
• حصر وتحليل أهم الاختلالات للمنظومة .
وقد تم الانتهاء منها بتاريخ 17 مارس 2009، كما وقعت المصادقة على التقرير الذي قدمه مكتب الدراسات بشأنها بنفس التاريخ.
المرحلة الثانية : وهي مرحلة ترتكز على التقويم التقني ) مدتها 5 أشهر( بغية :
• إعادة هيكلة منظومة الأجور بطريقة تسمح باسترجاع المرتب الأساسي لمكانته المتفوقة، بما سيمكن من اعتماد الإصلاح لمقاربة أكثر شمولية لمراجعة الأجور والمرتكزة على الزيادة في الراتب الأساسي بالنسبة لمجموع موظفي وأعوان الدولة؛
• تمديد شبكة الأرقام الاستدلالية لتوسيع آفاق تطور المسار المهني للموظفين في السلالم التي ينتمون إليها، وبالتالي تقليص الضغط على نظام الترقي في السلم أو الدرجة؛
• توحيد الفوارق في النقط بين رتبة و أخرى؛
• تقييم الأثر الناتج عن توسيع شبكة الأرقام الاستدلالية على نظام الترقي في السلم أو الدرجة؛
• مراجعة التقطيع الترابي للمناطق لأجل تحديد معايير موضوعية لمنح التعويض عن الإقامة.
وقد صادقت لجنة الإشراف على تقرير هذه المرحلة من الدراسة خلال شهر مارس 2010.
المرحلة الثالثة والاخيرة : وهي مرحلة الإصلاح البنيوي ) مدتها 10 أشهر( :
• حيث سينكب مكتب الدراسات ، خلال هذه المرحلة ، ابتداء من شهر أبريل 2010 ، على إصلاح جوهر نظام الأجور الذي لن يرتكز فقط على الدرجة أو السلم، ولكن على أساس مفهوم الوظيفة ، أخذا في الاعتبار الكفاءات المكتسبة في ميدان المعرفة والمهارة، والأعباء والجهود المبذولة، والمسؤولية والمخاطر المتحملة، وشروط العمل....
ومن المنتظر أن تمكن منظومة الأجور المرتقبة من:
- ضمان حق الموظفين في أجرة قائمة على مبدأ الإنصاف (أجور متساوية عن مهام مماثلة داخل الإدارة). على أن يتم تحديد الأجرة على أساس مستوى الكفاءة وطبيعة المسؤوليات، وتعقد الوظيفة، والمجهود المبذول من قبل الموظف، وذلك بالارتكاز على الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات؛
- اقتراح منهجية منطقية للعمليات المقبلة لمراجعة الأجور على أساس مؤشرات موضوعية، وذلك في إطار التحكم في كتلة الأجور.
و تعرض هذه الوثيقة أدناه لخلاصة المرحلة الثانية وسيناريو التقويم التقني الذي تم اختياره في إطارها والذي أعدته مجموعة مكاتب الدراسات (Hewitt/ demos) لحساب وزارة تحديث القطاعات العامة ، طبقا لما يلي:
I - منهجية المرحلة الثانية من الدراسة،
II- تذكير بخصائص منظومة الأجور الحالية،
III- الاقتراحات المرتبطة بالزيادة في الراتب الأساسي وتحسين تطور
المسار المهني للموظفين.
IV- إصلاح منظومة التعويض عن الإقامة
I - منهجية المرحلة الثانية من الدراسة
لقد قامت لجنة التتبع والتنسيق ، تحت رئاسة وزارتي تحديث القطاعات العامة والاقتصاد والمالية، وبمساهمة ممثلي وزارات العدل والتربية الوطنية والصحة والفلاحة والتجهيز والنقل بالإشراف على مختلف مراحل الدراسة.
وهكذا ، تم إنجاز الأشغال المرتبطة بالمرحلة عبر تنظيم عدة اجتماعات منتظمة للجنة التقنية التي ضمت مكتب الدراسات وممثلي مختلف الوزارات الأعضاء وفق ما حدده دفتر التحملات وتبعا لجدول أعمال محدد.
ولإغناء مضمون التوجيهات التي اتخذتها لجنة التتبع والتنسيق ، فقد عقد خبراء مكتب الدراسات عدة لقاءات مع مديري الموارد البشرية على مستوى وزارات الفلاحة والتربية الوطنية والعدل والتجهيز والنقل والصحة.
وبناء على المبادئ التوجيهية المحددة من طرف اللجنة، اقترح مكتب الدراسات في البداية عدة سيناريوهات للقيام بالتقويم التقني، بينت الدراسات المتتالية والتحليلات التقنية والتعديلات المقترحة صعوبة تطبيق بعضها ، مما حدا بمكتب الدراسات في الأخير إلى اقتراح سيناريوهين اثنين، يتضمن كل واحد منهما ثلاث متغيرات، ترتبت عنهما ستة إمكانيات للتقويم التقني.
وقد أسس هذان السيناريوهان على معطى مشترك للتقويم يتمثل في إدماج أكثر ما يمكن من نظام التعويضات في الراتب الأساسي ومراجعة الشبكة الاستدلالية، بحيث لا يختلفان عن بعضهما إلا بالنسبة للتعديلات التي يتضمنها كل واحد منهما.
السيناريو الأول: ملاءمة نظام الأجور الحالي
-المتغير 1: تكييف النظام الحالي للأجور بأقل تكلفة ممكنة؛
-المتغير 2 : تكييف النظام الحالي للأجور عن طريق" ملاءمة نسبية " للتعويضات التكميلية على مستوى الهيئات والسلالم؛
-المتغير 3 : تكييف النظام الحالي للأجور عن طريق "ملاءمة شاملة" للتعويضات التكميلية على مستوى الهيئات والسلالم؛
السيناريو الثاني: منطق جديد
- المتغير 1: حياد موازني؛
- المتغير 2: هيكلة أجور مغايرة؛
- المتغير 3: اعتماد نموذج دولي.
بناء على ما سلف، أسفرت تجربة مختلف السيناريوهات إلى اعتماد اللجنة المختصة لسيناريو تكييف النظام الحالي للأجور بأقل تكلفة ممكنة )السيناريو الأول : المتغير 1 (.
II - تذكير بخصائص نظام الأجور الحالي
هيمنة مفرطة لنظام التعويضات
تشتمل أجرة الموظف المرسم (الفصل 26 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والمرسوم رقم 2.73.723 بتاريخ 31 دجنبر 1973 ) على :
- الراتب الأساسي ، الذي يحدد بناء على الأرقام الاستدلالية؛
- التعويض عن الإقامة المرتبط بالوضعية الجغرافية للمناطق؛
- التعويضات أو المنح المنصوص عليها في النصوص التشريعية أو التنظيمية؛
- التعويضات العائلية المرتبطة بالوضعية الشخصية للموظفين.
ولقد مكن التحليل الذي قام به خبراء المكتب من بلورة نموذج بيني أو وسطي لأجر نظامي لموظف (بغض النظر عن التعويضات العائلية) كما يلي:
توزيع الأجر الإجمالي للموظفين المدنيين
الراتب الأساسي التعويض عن الإقامة
التعويضات أو المنح
28% %4
%68
ويمكن تلخيص الإشكاليتين الأساسيتين لنظام الأجور الحالي فيما يلي:
- نظام التعويضات الحالي يفتقد لمعنى:
إن نظام التعويضات الحالي في مجمله لا يكافئ بصورة أساسية المجهود الخاص المرتبط بممارسة الوظيفة. الأمر الذي يستلزم طرح التساؤل حول الكيفية التي يمكن من خلالها توجيه سلوك الموظفين ؟ أي بمعنى كيف يمكن خلق التزام حول قيم خاصة بكل عنصر من عناصر الأجرة إذا لم تكن لهذه الأخيرة أي معنى؟ .
- نظام التعويضات يمثل حصة الأسد في الأجر الإجمالي:
يتميز نظام التعويضات الحالي بأهميته إذ يمثل حصة الأسد من الأجر الإجمالي، حيث يصل إلى نسبة 72 % من الأجور النظامية للموظفين، وتعتبر هذه الحصة غير عادية بالمقارنة مع القطاع العام لدول أخرى أو بالنسبة للقطاع الخاص.
فالنسبة المتوسطة لنظام التعويضات المخولة للموظفين في مختلف أسلاك الوظائف العمومية بالدول الأخرى لا تتجاوز 15 % من الأجور النظامية، كما أن هيكلة نظام الأجور بالقطاع الخاص تتميز بوجود راتب ثابت يتراوح بين 80 و85 % من الأجر الإجمالي وحصة متغيرة من 15 إلى 20 %.
III - الاقتراحات المرتبطة بالزيادة في الراتب الأساسي وتحسين تطور المسار المهني للموظفين
بهدف إعادة الاعتبار للراتب الأساسي وتحسين نظام الأجور والمسار المهني للموظفين، فإن الحلول المقترحة ترمي إلى:
- الرفع من قيمة الرقم الاستدلالي؛
- الرفع من قيمة نقط الأرقام الاستدلالية؛
- الرفع من الحد الأدنى والحد الأقصى لقيمة نقطة الرقم الاستدلالي (تحدد هذه القيمة حاليا حسب ثلاث مستويات من 1 إلى 100 ومن 101 إلى 150 وما فوق 150 )؛
- الرفع من عدد الرتب من 11 إلى 13؛
- الرفع من عدد السلالم من 11 + خارج السلم إلى 13 + خارج السلم.
وتبعا لذلك، فقد تم إعداد الشبكة الاستدلالية الجديدة باعتماد الشبكات الاستدلالية للموظفين المشتركين بين الإدارات العمومية بالنسبة للسلالم الدنيا التي تقل أو تساوي السلم 9 وتلك المتعلقة بموظفي وزارة التربية الوطنية بالنسبة للسلالم التي تساوي أو تفوق السلم 10 بما فيها خارج السلم.
وفيما يلي جدولين حول مراجعة الشبكة الاستدلالية العامة والبنية الجديدة للشبكة الاستدلالية.
شبكة الأرقام الاستدلالية العامة الرتبة
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 إستثنائي
السلم
1 107 109 112 115 117 119 122 124 126 128 - - 131
2 119 124 128 133 136 139 144 148 153 158 - - -
3 126 130 134 139 146 153 161 170 175 181 - - -
4 131 135 140 147 154 162 171 179 188 200 - - -
5 137 141 150 157 165 174 183 192 201 220 - - -
6 151 161 173 185 197 209 222 236 249 262 - - -
7 177 193 208 225 242 260 277 291 305 318 - - -
8 207 224 241 259 276 293 311 332 353 373 - - -
9 235 253 274 296 317 339 361 382 404 438 - - -
10 275 300 326 351 377 402 428 456 484 512 - - 564
11 336 369 403 436 472 509 542 574 606 639 675 690 704
خ.س 704 746 779 812 840 870 900 - - - - - -
شبكة الأرقام الاستدلالية الجديدة
شبكة الأرقام الاستدلالية العامة الرتبة
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
السلالم
1 110 115 120 125 130 135 140 145 150 155 160 165 170
2 125 130 135 140 145 150 155 160 165 170 175 180 185
3 140 145 150 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200
4 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200 205 210 215
5 170 180 190 200 210 220 230 240 250 260 270 280 290
6 200 210 220 230 240 250 260 270 280 290 300 310 320
7 230 245 260 275 290 305 320 335 350 365 380 395 410
8 275 290 305 320 335 350 365 380 395 410 425 440 455
9 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560
10 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620
11 410 435 460 485 510 535 560 585 610 635 660 685 710
12 440 470 500 530 560 590 620 650 680 710 740 770 800
13 620 650 680 710 740 770 800 830 860 890 920 950 980
خ.س 800 830 860 890 920 950 980 1010 1040 1070 1100 1130 1160
يجب التأكيد على أن البنية الجديدة للشبكة الاستدلالية لا تروم إلغاء الشبكات الاستدلالية الخاصة ببعض الأطر كموظفي مجلسي النواب والمستشارين مثلا.
واعتبارا لصعوبة إدماج الشبكات الاستدلالية الحالية في البنية العامة المعدلة، فقد تمت إعادة تنظيمها لتكون متناسقة مع المبادئ المعتمدة في تشكيل البنية العامة. فكل شبكة كانت محط مراجعة وتوسيع على مستوى الدرجات والأرقام الاستدلالية طبقا لنفس المنهجية المعتمدة في البنية العامة.
وفي هذا الصدد، فقد تمت مراجعة 9 شبكات استدلالية خاصة، بصورة كاملة، تتعلق بهيئات القضاء والأساتذة الباحثين ومفتشي وزارة المالية والإدارة الترابية وأعوان السلطة والموظفين الإداريين لمجلسي النواب والمستشارين والمهندسين والمهندسين المعماريين والمستشارين القانونيين والموظفين المشتركين بين الوزارات والأطباء.
مراجعة قيمة الأرقام الاستدلالية
شرائح الأرقام قيمة الرقم الاستدلالي( بالدرهم)
1 إلى 280 132
281 إلى 500 91
500 فما فوق 307
الانتقال من الشبكة الحالية إلى الشبكة الجديدة
إن ترحيل مختلف الوضعيات النظامية الحالية إلى الشبكة الجديدة تم وفق المبادئ التالية :
- بالنسبة للموظفين المرتبين في سلم ورتبة مشتركة مع الشبكة الاستدلالية للموظفين المشتركين بين الوزارات وموظفي وزارة التربية الوطنية،فإن الرقم الاستدلالي الممنوح لهم هو ذلك المطابق للشبكة المشار إليها أعلاه.
- بالنسبة للموظفين المرتبين في سلم أو رتبة قريبين نسبيا من الشبكة الاستدلالية العامة ، فقد تم الاحتفاظ لهم بشبكة خاصة تمت مراجعتها لملاءمتها مع مبادئ الشبكة الاستدلالية العامة ) الحفاظ على نسق الترقي .... (.
إن تعديل قيمة الأرقام الاستدلالية كان له تأثير ميكانيكي على الرفع من الراتب الأساسي الذي سيسمح بإدماج مبالغ التعويضات بتكلفة منعدمة) أي في حدود التعويضات الممكن الرفع منها (.
الراتب الأساسي والتعويض التكميلي
اعتبارا لعدم إمكانية إدراج مجموع التعويضات في قيم الأرقام الاستدلالية الجديدة، فإن التعويضات المتبقية تم إدماجها في ما يطلق عليه في هذا التقرير"التعويض التكميلي".
وهكذا، فإن الأجرة النظامية الجديدة أصبحت تشتمل على المكونات التالية:
- الراتب الأساسي؛
- التعويض التكميلي؛
- التعويضات النظامية غير الخاضعة لاقتطاع الصندوق المغربي للتقاعد.
الملاحظة الأولى:
إن مبلغ التعويضات غير الخاضعة لاقتطاع الصندوق المغربي للتقاعد لم يطرأ عليه أي تغيير بالمقارنة مع النظام المعمول به حاليا ،حيث أن هذه التعويضات (التي تمثل أقل من 5 % من كتلة التعويضات ) لم يتم إدماجها في إطار التقويمات التقنية حتى لا يكون لها أي تأثير على توازن نظام المعاشات المدنية.
الملاحظة الثانية:
إن الأرقام الاستدلالية 12 و13 التي تم استحداثها تستفيد من التعويض التكميلي الممنوح للرقم الأقل منهما مباشرة بهدف تقليص التكلفة المترتبة عن إحداث الوضعيات الإدارية الجديدة.
الآثار المترتبة عن السيناريو المقترح:
أخذا بعين الاعتبار أهمية اختيار سيناريو لا تكون له انعكاسات مؤثرة على النظام الحالي، فإن السيناريو المقترح ينبني في جزء منه على النظام الحالي للأجور،في نفس الوقت الذي يحافظ فيه على متطلبات التحديث وضرورة التحكم في منظومة الأجور في المستقبل المنظور.
ففي أفق التغيير المرتقب لمنظومة الأجور الحالية ودرجة القبول به من طرف أهم الفاعلين والمعنيين من حكومة ومسوؤلين عن تدبير الموارد البشرية وموظفين ونقابات ، فإن السيناريو المقترح يستجيب للهدف المتمثل في دمج التعويضات في الراتب الأساسي من جهة، ومراجعة الشبكة الاستدلالية بصورة سلسة تحافظ على التصور الذي للموظفين عن نظام أجورهم.
فعلى مستوى هيكلة الأجور، سيمكن تطبيق السيناريو المقترح على مجموع الموظفين المدنيين من تحقيق تغيير محسوس وعميق على مكونات الأجر المعتد به على مستوى الصندوق المغربي للتقاعد ، حيث ستنتقل النسبة التي يمثلها الراتب الأساسي من 72,2 % من الأجر الإجمالي إلى 29,2 % المعمول بها حاليا.
إن زيادة نسبة الراتب الأساسي داخل الأجر الإجمالي والناتجة عن مراجعة الأرقام الاستدلالية ليس لها انعكاس مباشر على الأجور المؤداة من طرف الصندوق المغربي للتقاعد ، كيفما كانت وضعية هذه الأخيرة ، وبالتالي فان الآثار المالية تبقى جد محدودة.
فالتكلفة الوحيدة المترتبة عن السيناريو المقترح هي تلك الناتجة عن إحداث رتب إضافية داخل كل سلم والتي ترمي إلى تحسين المسار المهني للموظفين، وخصوصا أؤلئك الذين تجمدت وضعيتهم الإدارية ، منذ سنوات ، في ظل النظام الحالي.
وبالاعتماد على ميكانيزمات الترقية، فقد تم احتساب تكلفة توسيع الشبكة الاستدلالية بالدرهم خلال 6 سنوات المقبلة .
تجدر الإشارة إلى أن المبالغ المحددة أدناه ، يجب احتسابها على أساس تراكمي – أي أن التكلفة الإجمالية لتوسيع الشبكة خلال 6 سنوات ستصل إلى 597 مليون درهم حسب الجدول التالي:
السنة 0 السنة 1 السنة 2 السنة 3 السنة 4
السنة 5 السنة 6
- 82.0008.20 164.001.640 246.002.460 363.152.088 480.301.717 597.451.345
هيكلة منظومة الأجور الحالية والمستقبلية لمجموع الموظفين المدنيين
تأثير السيناريو المقترح على الصندوق المغربي للتقاعد .
إن المعاشات الممنوحة للمتقاعدين المدنيين تتأثر حاليا بشكل جدلي بكل تغيير يطرأ على الراتب الأساسي للموظفين العاملين بالوظيفة العمومية وذلك طبقا لمقتضيات المادة 44 مكرر من القانون رقم 011.71 الصادر في 12 ذي القعدة 1391 الموافق ل 30 دجنبر 1971 .
إن تطبيق النظام الجديد سيترتب عنه تكاليف إضافية بالنسبة للصندوق المغربي للتقاعد تبلغ ما يناهز 3,6 مليار درهم .
وفي هذا الإطار، وبغاية الحد من تحمل الصندوق أعباء إضافية جديدة ، يقترح تعديل المادة 44 مكرر السالفة الذكر وذلك لفصل ربط إعادة النظر في المعاشات بالتعديلات التي تطرأ على الراتب الأساسي وربطها بمعيار أخر.
عدة نماذج للنظام الجديد المقترح
مساعد الصحة
النظام الحالي النظام المقترح
الإطار مساعد الصحة مساعد الصحة
الدرجة مساعد الصحة موجز مساعد الصحة موجز
السلم 6 6
الرتبة 6 6
الرقم الإستدلالي 209 250
الراتب الأساسي 1405،86 2750،00
التعويضات والتعويضات التكميلية 2635،59 1291،44
الأجر الإجمالي الصندوق المغربي للتقاعد 4041،44 4041،44
تقني
النظام الحالي النظام المقترح
الإطار تقني تقني
الدرجة تقني من الدرجة الرابعة تقني من الدرجة الرابعة
السلم 8 8
الرتبة 1 1
الرقم الاستدلالي 207 275
الراتب الأساسي 1397,37 درهم 3025,00 درهم
التعويضات والتعويضات التكميلية 2084,74 درهم 457,11 درهم
الأجر الإجمالي 3482,11 درهم 3482,11 درهم
أستاذ التعليم الابتدائي
النظام الحالي النظام المقترح
الإطار أستاذ التعليم الابتدائي أستاذ د التعليم الابتدائي
الدرجة أستاذ التعليم الدرجة الثالثة أستاذ د التعليم الدرجة الثالثة
السلم 9 9
الرتبة 1 1
الرقم الإستدلالي 235 320
الراتب الأساسي 1516,18 درهم 3383,33 درهم
التعويضات والتعويضات التكميلية 2557,62 درهم 690,47 درهم
الأجر الإجمالي 4073,80 درهم 4073,80 درهم
متصرف مساعد
النظام الحالي النظام المقترح
الإطار متصرف مساعد متصرف مساعد
الدرجة متصرف مساعد متصرف مساعد
السلم 10 10
الرتبة 6 6
الرقم الإستدلالي 402 480
الراتب الأساسي 2224,82 درهم 4596,67 درهم
التعويضات والتعويضات التكميلية 4322,48 درهم 1950,63 درهم
الأجر الإجمالي 6547,30 درهم 6547,30 درهم
إيجابيات وسلبيات النظام الجديد
الإيجابيات السلبيات
المرتبطة بتصور نظام الأجور -تمت مراجعة البنية استدلالية بشكل منسجم وتهدف إلى تحسين المسار المهني للموظفين(الرفع من قيمة الأرقام الاستدلالية والزيادة في عدد الرتب والسلالم)؛
- الاحتفاظ بالقيم 3 للأرقام الاستدلالية مما جعل من "القبول" بهذا السيناريو أمرا عاديا؛
- توازن جديد لفائدة الراتب الأساسي على حساب التعويضات ) على غرار ما و معمول به دوليا (
- عدم المساس بمستوى أجور الموظفين الحالي
المرتبطة بإعادة الانتشار داخل الوظيفة العمومية والمراجعة في الزمان - تأثير منعدم على كتلة الأجور النظامية ومحدود في الزمان (إضافة رتبتين ) ؛
- تدبير مبسط بالنظر لوجود مصفوفة أرقام استدلالية عالمية،
- تمت مراجعة نظام الأجور بعمق ودون المساس بالهيكلة العامة التي يسهل قبولها؛
- تم تحسين قيم الأرقام الاستدلالية؛
- تم التحكم في نظام الأجور ضمن مقاربة عامة وليس قطاعية للأجور.
IV- إصلاح منظومة التعويض عن الإقامة
الملامح الأساسية للمنظومة الحالية:
تتمثل منظومة التعويض عن الإقامة الحالية في تقسيم تراب المملكة إلى ثلاث مناطق يصرف لكل منها تعويض يمثل نسبة مئوية من الراتب الأساسي، وذلك كالتاليز
• المنطقة ج : 10 %؛
• المنطقة ب : 10 % بالنسبة لموظفي الدرجات1 إلى 6 و 15 % بالنسبة لموظفي الدرجات 7 فأكثر؛
• المنطقة أ : 25 %.
وإذا كانت هذه المنظومة قد أدت إلى حد ما الهدف المتوخى منها والذي يتمثل في تشجيع الموظفين للقبول بتعيينهم في المنطقتين أ و ب، فإنها أصبحت بدون فعالية بعد تضاؤل نسبتها في الأجرة بسبب تضاؤل الراتب الأساسي نفسه كمكون لهذه الأجرة. لذا أصبح من الضروري إصلاح هذه المنظومة لتتمكن من لعب دور في تحفيز الموظفين للقبول بتعيينهم في مناطق معينة.
وتتلخص دواعي إصلاح منظومة التعويض عن الإقامة في 5 أسباب أساسية :
1. كون هذا التعويض عام يتقاضاه جميع الموظفين مما يفقده وظيفة التمييز بين من يستحقون أن يعوضوا لأنهم عينوا في مواقع عمل لا تتوفر على كل الإمكانات والحاجيات وبين من لا يلزم تعويضهم بأي حال من الأحوال لوجودهم بمواقع عمل تتوفر فيها كل البنيات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية الضرورية؛
2. كون هذا التعويض لاينبني إلا على تصنيف العمالات والأقاليم داخل منطقة معينة دون الاستناد إلى معايير موضوعية ومميزة؛
3. كون هذا التعويض ينحصر في حقيقته على نسبتين للتعويض فقط هما 5% و15 % ، وذلك إذا اعتبرنا أن نسبة 10 % هي جزء معمم على جميع الموظفين (المنطقة ج : 10 % ، المنطقة ب : 10 + 5 % ، المنطقة أ : 10 + 15 %)؛
4. كون هذا التعويض أصبح لا يمثل إلا نسبة ضئيلة من مجموع الأجرة. وكمثال على ذلك، فإن التعويض عن الإقامة يمثل من مجموع الأجرة:
• 1,6 % بالنسبة لقاضي من الدرجة الاولى؛
• 1,15 % بالنسبة لطبيب خارج الدرجة ؛
• 2 % بالنسبة لممرض مساعد من الدرجة الاستثنائية؛
• 2,13 % بالنسبة لمتصرف؛
• 4 % بالنسبة لمجموع الموظفين.
5. كون هذا التعويض لاستجيب لمبدأ المساواة، حيث أن تقطيع المناطق لم يعتمد على معايير موضوعية وملائمة لهدف التحفيز. وعلى سبيل المثال لا الحصر نجد أن جماعة زحليقة مخصص لها نفس التعويض المخصص للرباط أي 10 %، في حين أن مدينتي الصويرة وبن جرير مخصص لهما 15 % و مدينة الحسيمة 25 %.
ومن جهة أخرى يلاحظ إخلال بمبدإ المساواة داخل المنطقة ب، إذ خصص تعويض بنسبة 10% للموظفين المرتبين في الدرجات 1 إلى 6 و نسبة 15 % للموظفين المرتبين في الدرجة 7 فما فوقها.
الإصلاح المقترح:
يهدف الإصلاح المقترح إلى تحقيق الأهداف التالية:
• إعطاء معنى وظيفي للتعويض بحيث يمثل تعويضا عن خصاص في البنيات الاجتماعية والاقتصادية والثقافية والأمنية؛
• توسيع تقطيع الناطق من أجل ضمان رفع متصاعد للتعويض يمكن من التمييز الفعلي بين المناطق
• اعتماد معايير موضوعية ومميزة تحقق المساواة في منح التعويض وتحديد نسبته
• الرفع من القيمة الفعلية للتعويض.
ومن أجل بلوغ هذه الأهداف، تم اقتراح ثلاث سيناريوهات لتقطيع جديد للمناطق المعتمدة وتحديد نسب مئوية متصاعدة.
وتجدر الإشارة إلى أن في المنظومة الجديدة تم حفظ الحقوق المكتسبة بحيث أن أي موظف سيحتفظ على الأقل على التعويض الحالي وذلك بإدماج النسبة المعممة أي نسبة 10 % في الراتب الأساسي.
كما تجدر الإشارة إلى أن النسب الحديدة هي نسب يتم احتسابه من الراتب الأساسي الجديد الذي أدمجت فيه غالب التعويضات مما يرفع فعليا من قيمة التعويض عن الإقامة.
وبعد دراسة وتحليل السيناريوهات الممكنة،تم اعتماد السيناريو الأكثر ملاءمة والذي يعتمد على الجماعة كوحدة ترابية عوضا عن العمالة أو الإقليم . وفيما يلي السمات الأساسية لمنظومة التعويض عن الإقامة :
1) تعتمد المنظومة الجديدة على أربعة معايير أساسية:
i. طبيعة الجماعة (مجموعة حضرية، مركز لعمالة أو لإقليم)
ii. الوسط : حضري ام قروي؛
iii. عدد السكان؛
iv. نوع المكان : سهل، جبل، صحراء.
2) يستخلص من هذه المعايير 5 مناطق أساسية:
• م أ : تشتمل على :
- الجماعات التي تمثل جزءا من المجموعات الحضرية،
- الجماعات مقر العمالات والأقاليم
- الجماعات الحضري التي يفوق عدد سكانها 50.000 نسمة.
يستثنى من هذه المجموعة الجماعات الواقعة في منطقة جبلية أو صحراوية
• م ب : تشتمل على :
- المراكز الحضرية التي يقل عدد سكانها عن 000 50 نسمة والتي لا تقع في منطقة جبلية أو صحراوية.
• م ج : تشتمل على :
- الجماعات الحضرية التي تقع في منطقة جبلية أو محادية للمناطق الصحراوية.
- الجماعات القروية التي لا تقع في منطقة جبلية أو صحراوية.
• م د : تشتمل على :
- الجماعات الحضرية التي تقع في منطقة صحراوية؛
- الجماعات الحضرية التي تقع في منطقة جبلية و محادية للمناطق الصحراوية؛
- الجماعات القروية التي تقع في منطقة جبلية أو محادية للمناطق الصحراوية.
• م ه : : تشتمل على :
- الجماعات القروية التي تقع في منطقة صحراوية.
3) نسب التعويض :
يحتسب التعويض كنسبة مئوية من الراتب الأساسي الجديد الذي أضيفت إليه أغلب التعويضات. والنسب التي سيتم اعتمادها هي كالتالي :
المناطق الجديدة النسبة المئوية من الراتب الأساسي
م أ 00
م ب 5
م ج 10
م د 15
م ه 20
4) تكلفة المنظومة الجديدة للتعويض عن الإقامة :
ستبلغ تكلفة هذا الإصلاح غلافا ماليا إضافيا يقدر بحوالي647, 5 مليون درهما، مع احتساب المبلغ الحالي الممنوح للموظفين برسم المنظومة الحالية والبالغ 44 مليون درهما، أي أن المبلغ الإجمالي سيصل إلى 691,5 مليون درهم.
الرئيسية 
المدينة
